równoważny czas pracy a nadgodziny

Pierwszym krokiem jest zaplanowanie harmonogramu czasu pracy, który w tym wypadku może wyglądać na przykład tak (12g. i 4g. dziennie na przemian i pięć dni w tygodniu). W żadnym dniu nie jest przekraczana dobowa norma (12g.) oraz średniotygodniowo wychodzi 40g. Zauważmy, że ostatni dzień ma nominał 8g. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i nadgodziny? W tym przypadku wystąpiły 3 godz. nadliczbowe. Czas od 7.00 do 8.00 to przekroczenie dobowe z tytułu przekroczenia wydłużonego wymiaru czasu pracy w dobie rozpoczętej o 8.00 we worek, kończącej się o 8.00 w środę. Ekspert PCKP. Czasem w przypadku nawiązania lub rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może powstać sytuacja, w której faktyczny czas pracy pracownika nie będzie zgodny z wymiarem czasu pracy ustalonym proporcjonalnie dla okresu zatrudnienia. O ile w sytuacji gdy faktyczny czas pracy jest wyższy od Odpoczynek dobowy nie jest jedynym, który uregulowany został przez Kodeks pracy. Każdy pracownik ma prawo do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W niektórych sytuacjach może on zostać skrócony do 24 godzin. W przeciwieństwie do odpoczynku dobowego – w tym przypadku pracownikowi nie przysługuje równoważny okres odpoczynku. Pod pojęciem tym rozumiany jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 kodeksu pracy). REKLAMA Możemy wyróżnić m.in.: podstawowy, równoważny, zadaniowy, przerywany, skrócony i weekendowy czas pracy . Danke Das Ich Dich Kennenlernen Durfte Sprüche. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyjątkowo i nie powinna naruszać podstawowego prawa pracownika do odpoczynku dobowego. W skrajnych sytuacjach możliwe jest skrócenie odpoczynku poniżej gwarantowanego minimum 11 godzin. Dopuszczalna liczba godzin pracy łącznie z nadgodzinami w ciągu doby nie powinna przekraczać 13 godzin, gdyż zgodnie z art. 132 § 1 pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może w ciągu doby pracować maksymalnie przez 5 godzin nadliczbowych (8 godz. + 5 godz. = 13 godz.), a zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy czasem tylko 1 godzinę, jeśli miał zaplanowane 12 godzin pracy w harmonogramie (12 godz. + 1 godz. = 13 godz.). Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych W dziale dyspozycji jest zgodnie z regulaminem wykonywana praca w ruchu ciągłym z możliwością przedłużenia czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień z czterotygodniowym okresem rozliczeniowym. W tym samym dziale trzech pracowników pracuje w systemie tworząc harmonogram dla tych trzech pracowników można przewidzieć pracę w nocy, popołudniu w dniach wolnych od pracy z zachowaniem przepisów dotyczących odpoczynku i z zastrzeżeniem, iż ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowiło pracy w godz. nadliczbowych?Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc. Odpowiedź:Pracodawca może w przypadku pracowników, o których mowa w pytaniu wprowadzić tzw. ruchomy czas pracy. Wówczas ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowiło pracy w godzinach 23 sierpnia 2013 r. na podstawie art. 1401 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej pracodawcy mogą stosować do pracowników rozkład czasu pracy z ruchomymi godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy. W takich rozkładach ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ruchomy czas pracy może być stosowany w dwóch odmianach:– jako ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników,– jako określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pierwszym przypadku pracodawcy mogą ustalać rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania pracy przez pracowników w poszczególnych dobach, w tym również w taki sposób, że w kolejnym dniu pracownik może rozpoczynać pracę wcześniej niż w dniu poprzednim. Praca w niezakończonej dobie pracowniczej nie stanowi tu pracy w godzinach nadliczbowych. Również w takim rozkładzie pracodawca ma obowiązek zachować odpoczynek dobowy i tygodniowy, o których mowa w art. 132 i 133 mogą też ustalać rozkłady czasu pracy, w których wyznaczają przedział czasu, w którym pracownicy są obowiązani stawić się do pracy. Również w takim rozkładzie, w sytuacji gdy pracownik w kolejnym dniu rozpocznie pracę o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim, to taka praca nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. W rozkładzie takim również należy przestrzegać przepisów dotyczących odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony:1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca może uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a albo2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje z ruchomym czasem pracy mogą też być stosowane na pisemny wniosek pracownika (art. 150 § 3 i 5 czas pracy musi być wyraźnie wprowadzony i bez zastosowania odpowiedniej procedury trudno przyjąć, że u pracodawcy obowiązuje ruchomy czas pracy. W sytuacji, gdy ruchomy czas pracy nie został prawidłowo wprowadzony, a pracownik zostanie wezwany kolejnego dnia na godzinę wcześniejszą, to wystąpi praca w godzinach nadliczbowych w niezakończonej dobie Rycak, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono 28 października 2014 r. Nieobecność pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy przez część okresu z art. 130 § 3 kodeksu pracy wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Przepis ten ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy doszło do pracy nadliczbowej w sytuacji, gdy rozkład czasu pracy pracownika przewiduje różne dni i godziny pracy (równoważny system czasu pracy), a pracownik był nieobecny przez część pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy a nadgodziny Przykład: Pracodawca następująco zaplanował na październik 2015 r. : cz pt so nd pon wt śr cz pt so nd pon wt śr cz pt so nd pon wt śr cz pt so nd pon wt śr cz cz pt SUMA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 10 10 10 10 10 10 10 10 10 4 4 4 4 12 12 12 12 12 10 176 Pracownik przepracował okres od 1 do 10 października, a od 12 października do końca miesiąca był nieobecny z powodu okresie od 1 do 10 października pracownik przepracował 90 godzin, a więc ponad połowę miesięcznego wymiaru czasu pracy. Jednakże przez pozostałą część miesiąca jego planowany czas pracy wynosił jedynie 86 pracy do przepracowania w październiku dla tego pracownika oblicza się odejmując od nominalnej liczby godzin liczbę godzin przypadającą do przepracowania podczas choroby: 176 godzin – 86 godzin = 90 godzin. Nie doszło zatem do przekroczenia norm czasu pracy. Zwolnienie się z pracy pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy Inaczej jednak rozliczymy czas pracy, jeżeli pracownik zwolni się z pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Wówczas należy przeliczyć obowiązujący pracownika czas pracy zgodnie z art. 130 § 1 (ustalając jako dni robocze dni od poniedziałku do piątku i mnożąc liczbę tych dni przez 8). Gdyby w omawianym wyżej przykładzie pracownik nie zachorował, a zwolnił się z pracy 12 października, jego czas pracy należy odnieść do ogólnych norm czasu pracy, bowiem nie ma możliwości zrekompensowania czasu przepracowanego innymi dniami wolnymi, zgodnie z harmonogramem czasu pracy. W okresie od 1 do 12 października pracownik powinien zatem przepracować 64 godziny i jeżeli jego czas pracy w tym okresie przekroczył tę liczbę godzin, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia normy tygodniowej. Ważne! W przypadku, gdyby strony ustaliły dokładnie, w jakim dniu nastąpi odbiór dnia wolnego za pracę w sobotę, a następnie pracownik w tym dniu przebywałby na zwolnieniu lekarskim, nie należałaby mu się żadna dodatkowa rekompensata. W takiej sytuacji należy bowiem przyjąć, ze pracownik chorował w dniu dla niego wolnym od pracy (analogicznie jak to ma miejsce w przypadku choroby przypadającej na niedzielę czy na inny wolny dzień). Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska Przez pracę w godzinach nadliczbowych rozumie się pracę wykraczającą poza obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jak określić ilość godzin nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy, tłumaczy Joanna Stępniak, ekspertka Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Firma stosuje równoważny system czasu pracy oraz 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Czy jeśli pracownik pracował 4 razy w tygodniu po 12 godzin, to przekroczył normę tygodniową i należy mu naliczyć godziny nadliczbowe? Suma godzin w miesiącu nie była przekroczona. Do jakiego terminu należy rozliczyć i wypłacić godziny nadliczbowe przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym? Na przestrzeni kilkumiesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca może planować czas pracy pracownika w taki sposób, aby w jednym miesiącu przepracował większą liczbę godzin, a w kolejnym odpowiednio mniejszą. Taka organizacja czasu pracy nie powinna powodować powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (dobowego i tygodniowego) w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczony przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Jest to również okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy pracownika. Liczba godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach musi się zatem bilansować na przestrzeni okresu rozliczeniowego (a nie na przestrzeni danego miesiąca). Tym samym pracodawca może planować czas pracy pracowników w taki sposób aby w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownicy przepracowali więcej godzin a w kolejnych odpowiednio mniej. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z r., I PK 191/09, LEX nr 920587, "istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się ilość przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych (w ujęciu dawnego art. 133 a obecnie art. 151 wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu (…) wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego." [-OFERTA_HTML-] Tym samym wskazać należy, że opisana w pytaniu sytuacja nie spowodowała powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Z pytania wynika bowiem, że w jednym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował 48 godzin (4 dni po 12 godzin), a zatem o 8 godzin więcej niż obowiązująca pracowników średniotygodniowa norma czasu pracy. Do końca okresu rozliczeniowego czas pracy pracownika jednak się zbilansował (pracodawca zaplanował zapewne mniejsza liczbę godzin pracy tak aby wyrównać nadpracowane przez pracownika godziny). Takie zachowanie pracodawcy jest dopuszczalne i nie powoduje powstania pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie wskazać należy, że przedłużenie do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego nie ma wpływu na sposób rozliczania pracy nadliczbowej wynikającej z przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy - art. 151 ustawy z r. – Kodeks pracy – dalej Na gruncie tego przepisu, możemy rozróżnić pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy (lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy), a także pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli pracownik wykonuje pracę i w jej wyniku okazuje się, że pracował dłużej niż przewidziana dla niego dobowa norma czasu lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, to w takiej sytuacji dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Na powstanie takiej pracy nadliczbowej nie ma znaczenia długość okresu rozliczeniowego. Praca w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia obowiązującego pracownika dobowego wymiaru czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy powstaje bowiem zawsze w tym dniu, w którym pracownik wykonywał pracę ponad obowiązująca go dobową norę czasu pracy (lub jej przedłużony wymiar). Długość okresu rozliczeniowego ma natomiast, pośrednio, wpływ, na rozliczenie pracy nadliczbowej wynikającej z przekroczenia średniotygodniowych norm czasu pracy. Tego rodzaju praca nadliczbowa jest bowiem rozliczana dopiero po zakończeniu się okresu rozliczeniowego. Tym samym pracę nadliczbową wynikającą z przekroczenia średniotygodniowych norm czasu pracy (które mogły by wystąpić ewentualnie w opisywanej w pytaniu sytuacji), pracodawca który wprowadził 12-miesięczny okres rozliczeniowy, będzie mógł w pełni rozliczyć dopiero z jego końcem. Dwunastogodzinny tryb pracy mnoży pytania o wymiar przysługujących nam dni wolnych. Kiedy właściwie zaczynają się nasze nadgodziny, czy powinniśmy dostawać za nie jakieś dodatki? Czy pracodawca może zmusić nas do dwunastogodzinnej pracy kilka dni z rzędu? Nasz czytelnik zwrócił się do nas z w ochronie zakładowej - dwunastogodzinny system pracy, nadgodziny na umowę zlecenie. Czy za pracę w soboty czy niedziele, przy trybie dzień-noc-2 dni wolnego należą mi się jakieś dodatki, oprócz nocnych? Czy mogą mnie zmusić do nadgodzin, płacąc za nie zleceniowo? Mam drugą grupę niepełnosprawności (symbol 10N). Ile godzin normatywnych muszę zrobić? Ile maksymalnie mogę mieć z rzędu pracy dniowej po 12 godzin? Na pytanie odpowiada Mec. Anna Czechowska, radca prawny, młodszy partner z MGS Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Mądry, Sznycer, Cwalina-Kowalewska, Sambożuk Sp. zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób mogą być objęci systemem równoważnego czasu pracy określonym w art. 137 kodeksu pracy. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych przypadkach - lub do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Ponadto, jeśli uzasadniają to przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy (art. 129 § 2 W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi powinien być przyznany, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Odpoczynek ten przysługuje niezależnie od obowiązku udzielenia 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Pracownika zatrudnionego w omawianym systemie czasu pracy obowiązuje tygodniowa norma czasu pracy, która wynosi przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, na podstawie art. 15110 pkt 7 jest dopuszczalna w niedziele i święta, zatem pracodawca czytelnika jest uprawniony do planowania pracy również we wskazane dni. Pracodawca jest również uprawniony do planowania pracy w sobotę, gdyż nie jest to dzień ustawowo wolny od pracy. W przypadku pracy w sobotę pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy, tak, aby został zachowany przeciętnie pięciodniowy tydzień pracyZa zaplanowaną pracę w soboty, niedziele lub święta pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatkowego wynagrodzenia. Dodatki do wynagrodzenia przysługują wyłącznie wtedy, gdy praca w te dni świadczona jest w godzinach nadliczbowych. Praca w soboty, niedziele i święta jest pracą w godzinach nadliczbowych w dwóch przypadkach: po pierwsze, jeśli świadczona jest w wymiarze przekraczającym zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy, po drugie, jeśli świadczona jest po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wynoszącej 40 godzin. Dla przykładu - praca w godzinach nadliczbowych wystąpi wówczas, gdy w niedzielę, zgodnie z grafikiem pracownik przepracować miał 12 godzin, a świadczył pracę przez 14 godzin - pracownik w takiej sytuacji przepracował 2 godziny nadliczbowe, za które przysługuje mu normalne wynagrodzenie oraz dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Czytelnik jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym (dawna II grupa inwalidzka). Czas pracy osób niepełnosprawnych reguluje Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 2011 r., Nr 127, poz. 721 z (dalej zwana Ustawą o rehabilitacji zawodowej). Art. 15 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej stanowi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Przepis ten dotyczy każdej osoby niepełnosprawnej bez względu na stopień niepełnosprawności. Z kolei ust. 2 Ustawy o rehabilitacji zawodowej wprowadza limit wymiaru czasu pracy dla osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, limit ten wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Normy wprowadzone cytowanymi przepisami należy traktować jako maksymalne i sztywne, ponieważ art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej wskazuje na maksymalne wartości norm czasu pracy, a nie na normy przeciętne, jak ma to miejsce w kodeksie pracy. Dodatkowo, ust. 3 art. 15 przywołanej Ustawy zakazuje zatrudniania osób niepełnosprawnych (bez względu na stopień niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach przewidziane w art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej doznają jednak ograniczenia w dwóch przypadkach. Ograniczeń tych nie stosuje się zgodnie z art. 16 ust. 1 Ustawy:1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz2) gdy - na wniosek osoby zatrudnionej - lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi na to uwagi na to, że czytelnik pracuje w ochronie zakładowej, nie obejmują go limity czasu pracy przewidziane dla osób niepełnosprawnych. Nie dotyczy go również zakaz pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Pracodawca może więc zatrudniać czytelnika w równoważnym systemie czasu pracy oraz planować jego pracę w porze nocnej. Nie jest również zakazane polecanie pracy w godzinach nadliczbowych w razie zajścia takiej przysługuje dodatek za pracę w porze nocnej określony w art. 1518 § 1 Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21. a siódmą. Dokładne ustalenie pory nocnej powinno nastąpić w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym pracy określającym porę nocną, to porę nocną określa w pisemnej informacji kierowanej do pracownika w ciągu 7 dni od dnia nawiązania umowy o pracę. Dodatek do wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2016 dodatek ten wynosi, w zależności od liczby dni pracujących w danym miesiącu, około 2,20 czytelnika narusza prawo wypłacając wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w ramach odrębnej umowy zlecenia zawartej z czytelnikiem. Nie jest bowiem dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia, umową o dzieło) przy zachowaniu warunków właściwych dla umowy o pracę, a więc w warunkach podporządkowania i świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy. W szczególności nie jest dopuszczalne zawieranie umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem, które dotyczą wykonywania zadań rodzajowo tożsamych z tymi, które wykonywane są w ramach umowy o pracę. W warunkach opisanych przez pracownika, umowa zlecenia ewidentnie została zawarta w celu ominięcia przepisów dotyczących czasu pracy oraz zapewne również przepisów dotyczących wynagrodzenia z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż w umowie zlecenia możliwe jest dowolne kształtowanie wysokości wynagrodzenia i czytelnik mógł otrzymywać wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, niższe niż przewidziane w kodeksie pracy. Takie postępowanie jest nieprawidłowe i może być podstawą odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie na podstawie art. 281 pkt 1 zgodnie z którym karze grzywny od tysiąca do zł podlega ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. W skrajnych przypadkach w grę wchodzi również odpowiedzialność karna za przestępstwo określone w art. 218 § 1a kodeksu karnego, zgodnie z którym: Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Poszkodowany takim działaniem pracodawcy pracownik, który otrzymywał na podstawie umowy cywilnoprawnej niepełne wynagrodzenie z tytułu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych uprawniony jest do dochodzenia wypłaty przez pracodawcę pełnego należnego wynagrodzenia.

równoważny czas pracy a nadgodziny